пятница, 27 мая 2011 г.

Работник в организации достигает уровня своей некомпетентности

Практически все современные организации построены по иерархическому принципу. Четкое деление на уровни наблюдается в государственных корпорациях, бизнес-структурах, церковных и армейских подразделениях. В 1968 году философ Лоуренс Питер (Laurence Peter) в своей книге "Принцип Питера" сформулировал одноименный принцип. Его формулировка выглядит так: "В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности".

Логика у Питера следующая.  В организациях, построенных по иерархическому принципу, начальство повышает того сотрудника, который лучшим образом проявляет себя на текущей позиции. Руководители разумно полагают, что именно этот работник подходит для решения более сложных задач. В итоге рано или поздно сотрудник оказывается в должности, с обязанностями которой справиться он уже не в состоянии.
Понижение сотрудника до прежнего уровня или его увольнение зачастую сопряжено с многочисленными трудностями, поэтому постепенно большая часть позиций высокого уровня заполняется некомпетентными работниками. От полного коллапса организацию спасают сотрудники, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Именно они и выполняют основную работу.

Забавно, что на тему принципа Питера были проведены исследования в июле 2009 года в Корнельском университетеРассмотренные альтернативы (последовательное повышение более и менее успешных сотрудников и случайное повышение) дали более лучшие результататы, чем традиционное повышение сильных сотрудников. Выводы ученых кажутся парадоксальными: далеко не всегда следует продвигать самых успешных коллег.
(По материалам статьи на Лента.ру)

От себя хочется отметить следующее. Действительно, не всегда сильный сотрудник на нижней ступени иерархии остается таким же сильным при повышении. Элементарный пример такого "повышения" - превращение специалиста в руководителя. Очень часто хорошие специалисты так и не становятся хорошими администраторами, не говоря уж, лидерами (и причина тут банальна - компетенции специалиста и руководителя очень сильно отличаются).

Действительно, когда сотрудник работает долго на одной позиции - у него появляется не только опыт, но и снижается интерес к работе (не важно каков уровень этой позиции). Вот с этой точки зрения вполне разумным кажется принцип Питера, ибо длительная остановка в карьере потенциально может свидетельствовать об остановке и в личностном росте сотрудника. С другой стороны, не во всех организациях присутствуют возможности для роста сотрудников как вертикально, так и горизонтально. А возможность менять работу, регион проживания и специализацию по бытовым причинам есть далеко не у всех.


Кроме того, в российском бизнесе как раз  распространена практика выбора далеко не самых сильных кандидатов из соискателей (список причин можете указать сами). Но почему-то борьба с эффектом принципа Питера на практике не сделала отечественные компании самыми эффективными в мире.

Поэтому, считаю, что к принципу Питерса следует относиться все же с юмором. Но и здравые идеи в нем есть. Ведь если организация все-таки большая и пути для роста есть, но сотрудник остановился в карьере - может он как-раз достиг своего уровня некомпетентности? Если организация маленькая - не следует ли ему просто выбрать другую пирамиду, чтобы не стоять на месте?

2 раз(а) прокомментировали:

Отправить комментарий

Заинтересовало? Давайте обсудим вместе.